Piani di welfare e finanziamento
Un’azienda che vuol introdurre un piano di welfare per i propri dipendenti si trova davanti alla scelta sulle fonti di finanziamento. In particolare può decidere di finanziarlo scegliendo tra una delle seguenti modalità:
1. Finanziamento diretto
Un investimento dell’azienda, che concede somme aggiuntive rispetto alla retribuzione ordinaria e a eventuali altri premi.
Consiste nell’istituzione ex novo di un premio sociale la cui erogazione sia prevista unicamente in servizi welfare, prevedendo eventualmente criteri di erogazione o di quantificazione del premio legati a performance aziendali e/o individuali.
Il premio può essere erogato alla totalità della popolazione aziendale o ad una o più categorie omogenee di dipendenti.
Un Piano Welfare così finanziato può essere:
- Non regolato (liberalità pura);
- Previsto da un regolamento pluriennale validato formalmente dal board dall’azienda (unilaterale)
- Previsto da contratto aziendale o territoriale (bilaterale)
Solo l’impegno espresso dell’azienda attraverso un regolamento siglato o un contratto permette la fruizione sia dei servizi ex. Art. 51 sia dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R. senza limite di deducibilità del 5 per mille delle spese per il personale. In caso contrario, vige il suddetto limite di deducibilità per servizi ex. Art. 100.
2. Conversione del premio di produttività in servizi di welfare, nei limiti e secondo i vincoli previsti dalla legge di stabilità 2016 e 2017
Il Premio è espresso da una relazione bilaterale (accordo sindacale) ovvero formalizzato tramite una contrattazione di secondo livello con le rappresentanze sindacali.
Le modalità di erogazione e conversione del premio sono definite tra le parti (la scelta relativa alla quota di premio da percepire in welfare, nei limiti previsti dalla Legge, è lasciata tipicamente al dipendente).
La contrattualizzazione del premio permette di attivare, oltre ai servizi Art. 51, anche la possibilità di usufruire dei servizi indicati nell’articolo 100 del T.U.I.R., non assoggettata al limite di deducibilità del 5 per mille delle spese per il personale; con un piano così finanziato, inoltre, le somme versate per forme pensionistiche complementari e assistenza sanitaria integrativa non concorrono al raggiungimenti dei limiti di deducibilità previsti dalla legge per questi servizi.
Con la Legge di Stabilità 2016 viene dunque istituito il principio della sostituibilità tra erogazione monetaria ed erogazione in beni/servizi welfare del Premio di produttività al ricorrere di specifiche condizioni:
- Il premio di produttività deve essere regolamentato da un contratto aziendale o territoriale;
- Deve essere legato a incrementi di produttività, redditività, qualità, efficienza ed innovazione;
- La retribuzione annua del dipendente deve essere inferiore a 80.000,00 euro annui (importo innalzato dalla legge di stabilità 2017);
- Il premio di produttività così costituito è convertibile (in tutto o in parte) in servizi welfare defiscalizzati fino all’importo massimo annuo di 3.000 euro lordi, 4.000€ per le aziende che coinvolgono pariteticamente i lavoratori nell’organizzazione del lavoro (soglie innalzate dalla Legge di Stabilità 2017).
Al verificarsi delle condizioni sopra elencate, in caso di erogazione delle somme monetarie, la Legge di Stabilità prevede l’applicazione di un’imposta sostitutiva dell’IRPEF di aliquota pari al 10% a carico del lavoratore.
